一、概述


1.招聘的两个渠道（内部招聘及外部招聘）优缺点分析


2.思考题：招聘是以“人”为中心,还是以“工作”为中心；“工作经验”优先,还是“整体素质”优先？


3.招聘工作的流程


4.招聘工作的成本


5.错误选才带来的风险


6.甄选应聘者的方法介绍


人才测评（能力测试、人格测试、兴趣测试）


笔试


行为观测


背景取证


7.一般应聘者应掌握的技巧





二、招聘准备的基本工作


1.招聘程序计划


2.招聘计划编制


3.招聘渠道分析与选择





三、招聘活动的评估方法


1.成本效益评估


2.数量与质量评估


3.信度与效度评估





四、职位分析


1.为什么要进行职位分析


2.职位分析的具体内容


3.职位分析的流程,方法和原则


4.职位说明书的内容


5.案例分析:总经理职位说明书





五、胜任素质模型


1.胜任素质的冰山模型


2.如何评估职位的胜任素质模型


3.胜任素质的定义和分级


4.如何根据不同的岗位识别必需的胜任能力


5.为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要参照依据


案例1：胜任素质：【主动性】如何定义，如何面试


案例2：27种胜任力定义和面试技巧





六、面试的组织与实施


1.10种常用的面试技巧和每一种面试技巧的运用场合解析


2.面试环境的布置和要求


3.面试问题的设计


4.案例：如何设计一份【结构化面试指引】





七、面试的五个阶段


1.面试前的准备工作


拟定人选要求


决定招聘的途径


审核应聘者的履历及申请表


准备面试的有关问题


2.面试进行时的技巧和要求


3.解析18个非常有效的面试问题


案例1：如何分析求职者简历的逻辑性、如何探查求职者的【隐藏】工作经历。


案例2：如何套出求职者以往的薪资待遇


4.面试进行中的技巧


面试过程的倾听和笔记


面试过程中识别求职者的谎言或者伪装行为技巧


非语言（头、脸、眼、鼻、嘴、手势、身体）观察与分析


面试提问七技巧介绍


5.面试结束对求职者的三种（多重淘汰式、互补式、综合式）评估方法


6.面试结束的后续工作





八、结构化面试技巧的运用


1.结构化面试的优缺点


2.结构化面试的使用时机


3.方法介绍


4.试题分享


5.个案分析及练习（小组模拟演练）


6.疑难解答





九、行为描述式面试技巧的运用


1.方法介绍


2.录像观摩、讲解


3.行为面试的实例STAR及运用


4.发问的问题类型、方式


有启发性的问题——引导应聘者发言


探索式问题——进一步探讨个别范畴


是非式问题——获知一些具体资料


回应式问题——回应先前的答案


假设性问题——试探对方可能作出的反应


关联式问题——顺利地从一个话题转入到另一个话题


10个完整、不完整、假行为事例的问题练习


5.案例1：如何通过STAR工具甄别求职者的简历描述是否存在谎言


6.案例2：以一份求职者的真实简历为例，学习行为描述式面试技巧的运用


7．角色扮演：面试者、求职者角色演练，全程拍摄，播放视频，讨论、点评面试过程中的优缺点





十、面试人员常犯的错误


1.第一印象


2.对比效应


3.晕轮效应


4.盲点


5.刻板效应


6.似我效应


7.圣人效应


8.没有作最后的评价和结论





十一、人力资源的有效配置


1．要素有用原理


2．能位对应原理


3．互补增值原理


4．动态适应原理


5．弹性冗余原理





十二、模拟练习


1.（面试）角色扮演，反馈、点评、讨论


2.“小组讨论”演练，观察员（学员）的评估反馈


3.情境模拟、个案演讲及观察员（学员）的评估反馈