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1.从“管事”到“管人”再到“管心”是职业经理人必由之路
2.解放被绑架的领导
2.1选人：招与配、观与识、选与聘
2.2用人：知、用、容、驭、爱
2.3育人
2.4留人：导（心理疏导）、评、留、裁


3、基础篇：《职业经理人定心定位》
3.1研讨：中层为什么是夹心面包，吃力不讨好？
3.2企业汉堡三层次
3.3中层最大的困难和难题
3.4案例分析：向毛泽东同志学习
3.5问题诊断：中层的三大难关、两大罪过、一大软肋
3.6提问：我的不同阶段怎么定位、由下属变为领导心态怎么调整
3.7心态变心结
3.8案例分析：万丈光芒变成暗淡无光
3.9提问：不是HR，部门经理要管人吗？
3.10实操：一张管理清单的启示
3.11现代有效经理人的特征
3.12结语


4、理论篇:《职业经理人的必修课程--企业HR的分工与协作新探》
4.1什么是人力资源管理
4.2人力资源管理体系框架
4.3人力资源管理战略模型
4.4人力资源管理最终目标是什么？
4.5现代人力资源与企业可持续发展链接
4.6为什么要进行人力资源规划
4.7人力资源程序
4.8人力资源规划流程
4.9实操：人力资源净需求表
4.10什么是管理层次与管理幅度
4.11各种组织结构的对比
4.12各种部门结构模式甄选
4.13组织结构设计程序
4.14企业组织结构设计与变革：四定法
4.15人力资源发展与沿革
4.16人力资源管理发展阶段的演进
4.17人力资源管理的角色模型与定义
4.18谁是人力资源主管
4.19企业人力资源管理责任与各部门主管职责


5、招人篇：《如何高效快捷地找到公司需要的人才？》
5.1招聘过程中用人部门和人力资源部门的工作职责分工
5.2提问：招聘如何为公司带来竞争优势？职位空缺，经理该怎么做？
5.3活用虚拟组织与虚拟化管理
5.4职位评价系统七因素的比重
5.5工作分析的作用
5.6工作分析的七要素原则
5.7实操：工作说明书撰写
5.8编写岗位说明书误区
5.9岗位说明书优劣判断标准
5.10岗位胜任力模型建设
5.11胜任力冰山模型
5.12岗位胜任力分析和工作分析之间的区别
5.13招聘流程
5.14招聘流程的制定步骤
5.15招聘计划的制定与审批
5.16甄选招聘渠道
5.17内部招聘和外部招聘的优缺点


6、识+聘（用）人篇：《慧眼识人：察言观色，综合评价的技术》
6.1提问：笨的人总是招聘比自己更笨的人
6.2首先，打破一切常规
6.3无价的团队凝聚剂：心理契约
6.4应对招聘面试中的实战问题
6.5人员的测评甄选流程
6.6游戏：慧眼识人、精英过招
6.7成功选聘的十大战略要点
6.8识人的3+2模式
6.9实操：费洛迪《才经》的启示
6.10找到识人的标准
6.11基本信息识人
6.12实操：岗位软硬技能分析
6.13面试的六大维度
6.14设定面试维度，撰写面试计划
6.15面试前期准备
6.16结构化面试技巧
6.17察言观色测谎言
6.18演练：识人的艺术
6.19KSAPMV法认识
6.20如何把话问到点子上
6.21案例分析：保洁公司面试八问
6.22招聘过程中传递给候选人的信息
6.23活用评价中心
6.24对虚拟情景式问题挖掘技巧
6.25无领导小组讨论研究
6.26评价中心测评程序设计
6.27测评在招聘中应用的误区和对策
6.28招聘者应注意的七类应聘人员
6.29中高级职业经理人选拔
6.30录用决策
6.31实战：什么是录用条件？什么是胜任条件？
6.32实战：什么是录用资格？什么是岗位职责？
6.33OFFER和劳动合同的法律风险


7、育人篇：《知识经济下的优秀人才的培养途径》
7.1企业竞争力与培训的关系
7.2知识冰山和知识管理
7.3学习型组织和第五项修炼
7.4学习型组织的特点
7.5如何创建学习型组织？
7.6讨论：如何解决人畜培养时遇到的实战问题？
7.7育才的受益点
7.8实战：部门员工培养周期
7.9员工培养三大要点
7.10育才的方法
7.11因材施教、个性培养
7.12培训中不同角色的作用
7.13培训应避开四大雷区
7.14企业培训成功的必备条件
7.15人才培养计划模型
7.16认知有效的培训系统
7.17培训四大工作流程
7.18培训需求分析时要思考的问题
7.19培训需求分析和甄选
7.20培训需求分析九维度法
7.21培训课程体系分析与设计
7.22培训计划之前需要考虑的几个因素
7.23培训的目标设定
7.24培训对象的甄选
7.25创建内部讲师队伍
7.26根据不同的内容选择培训方法
7.27培训工作注意六大环节
7.28培训评估主要体现的十三个方面
7.29柯式的四层次评估
7.30培训后跟踪培训
7.31影响培训效果的主要因素
7.32在职培训OJT的8A步骤
7.33一个典型的教练步骤
7.34个人职业生涯设计
7.24育人的法律风险：培训协议书与服务期


8、用人篇：《活用人才--没有无用的人，只有用不好的人》
8.1何为以人为本、人本管理
8.2头脑风暴：说出与用人有关的成语
8.3我该用谁？
8.4观才知才技术与艺术
8.5用才容才技术与艺术
8.6驭才爱才技术与艺术
8.7用人十大秘诀
8.8用人十大忌讳8.9用人的12字真言
8.10职业经理人要恪守的五大信条
8.11用人时通常会遇到的那些实战问题？
8.12用人所长、用人有方
8.13甄选合适的人做合适的事


可以另加：《合理授权：责任、权力、利益分配艺术》
8.14岗位工作量饱和度
8.15为什么要学习授权
8.16授权的好处
8.17授权下放的四个层次
8.18授权不利的因素
8.19何种工作可以授权
8.20授权的程序
8.21如何反授权
8.22授权的态度
8.23领导者权力影响的七大策略
8.24个性特质的四要素
8.25如何应对挑战者下属


9、（疏）导人篇：《情绪管理ABC》


10、评（价）人篇：《巧用中国式的绩效管理》
10.1为什么要进行绩效管理
10.2绩效在组织管理中地位
10.3绩效管理的关键流程
10.4明确绩效管理的管理职责
10.5高效绩效管理体系图
10.6什么是绩效管理体系
10.7一些典型的考核指标
10.8绩效考评大全
10.9绩效管理PDCA四大模块
10.10绩效管理流程细化图
10.11绩效程序与流程
10.12组织规模与绩效管理的关系
10.13实操：部门绩效计划表
10.14绩效考核成本与频率选择
10.15简单的绩效考评方法
10.16目标管理
10.17三百六十度绩效考核
10.18KPI关键绩效指标
10.19BSC平衡计分卡
10.20绩效考核存在的误差问题与对策
10.21绩效考核结果的运用
10.22考人的法律风险：高指标与变相减薪


11、留人篇：《留住你的核心人才就是留住企业的未来》
11.1核心人才“跳槽”员工离职的时间规律
11.2流动管理与员工流动的类型
11.3自愿与非自愿性员工流动的管理
11.4人才的重要意义
11.5充分利用软性文化熏陶法
11.6留人良方与途径
11.7留人与薪酬福利
11.8实操：下属为什么会留下来
11.9留人三大法宝
11.10通用留人三招+必会留人三招
11.11留人十一种秘密武器
11.12如何应对留人中的实战问题
11.13分享：用人心得体会
11.14用人的法律风险：活用降薪/降级/调动


可以选择：《360度高效员工激励》
11.15什么是激励
11.16认知激励与分类
11.17人的行为规律与激励的关系
11.18激励技术的三大层面探究
11.19激励的对象分析
11.20激励的八大经典理论剖析与启示
11.21分享：激励的实践
11.22激励的18种方法
11.23游戏：


12、裁（辞）人篇：《善待员工：让员工平静地离开》
12.1裁员误区-想裁员就能裁吗？只要赔钱就能裁员吗？
12.2为什么裁员？
12.3精解四大裁员模型
12.4如何进行规模型裁员？
12.5如何进行个别性裁员？
12.5如何进行优化性裁员？
12.5如何进行协商型裁员？
12.6裁员替代措施
12.7解读规章制度
12.8活用工会与组织


注：以上各大模块可以独立成为课程模块，也可以请客户按照自己需要来整合模块。